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Die kontinuierliche Entwicklung der fachlichen Kompetenz ist in der IT-Welt mittlerweile unabdingbar. Entwicklungs-Prozesse werden durch KI beschleunigt und neue Soft und Hard Skills werden benötigt, um mit den konstanten Veränderungen mitzuhalten.
Agile Methoden werden immer wichtiger und erfordern ein hohes Maß an neuen Kompetenzen der Mitarbeitenden in Bezug auf die persönlichen und technischen Fähigkeiten.
Wie schafft man es, die Kompetenzen eines Teams und einzelner Teammitglieder mit denen des Unternehmens zu alignen, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sicherzustellen?
Das haben wir Alexander Schorsch, professioneller Life & Career Coach (Website) gefragt.
Im Interview erfahren Sie mehr über die Strategien, Tipps und Herausforderungen bei der Kompetenzentwicklung, die Sie auch bei der Entwicklung ihres von IT-Teams anwenden können.
Welche Kernkompetenzen sind deiner Meinung nach heute unverzichtbar für ein IT-Entwicklungsteam?
In der heutigen dynamischen IT-Landschaft sind neben den jobbezogenen Fachkompetenzen, vor allem Metafähigkeiten unverzichtbar, die unabhängig vom Job angewandt werden können.
Laut dem Weltwirtschaftsforum (Quelle: Future of Jobs Report 2023) sind es bis 2027 vor allem Fähigkeiten, wie analytisches Denken und die Fähigkeit, kreativ Probleme zu lösen, die immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Ein Entwicklerteam muss in der Lage sein, große Datenmengen und komplexe Sachverhalte zu analysieren und vorhandene Ressourcen effektiv zu nutzen, um innovative Lösungen zu schaffen.
AI-Literacy, also das Verständnis für den Umgang mit künstlicher Intelligenz, wird zunehmend wichtiger, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Eigenschaft ermöglicht es Teams, nicht nur aktuelle Herausforderungen zu meistern, sondern auch zukunftsorientiert zu agieren.
Zudem ist die Fähigkeit, kontinuierlich zu lernen und sich anzupassen, von zentraler Bedeutung, da sich Technologien und Anforderungen mit immer größerer Geschwindigkeit ändern.
Wie gehst du vor, um den aktuellen Kompetenzstand und den Entwicklungsbedarf deiner Klienten zu ermitteln?
Prinzipiell setze ich in meiner Arbeit auf ein systematisches, strukturiertes Vorgehen.
Zunächst erstelle ich eine individuell auf den Klienten zugeschnittene Kompetenzentwicklungsmatrix, die als Messgrundlage für die Fähigkeiten und Kompetenzbereiche dient.
Ziel ist es, Value Levers zu identifizieren.
Was meine ich damit?
Wir möchten gemeinsam herauszufinden, welche Aktivitäten den größten Mehrwert für das Unternehmen bringen und welche Fähigkeiten den größten Einfluss darauf haben. Hier ist auch der Input der Führungskraft hilfreich, um eine dritte Meinung zu erhalten.
Im nächsten Schritt recherchieren wir gezielte Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, um sowohl Upskilling als auch Reskilling zu ermöglichen. Solche Maßnahmen reichen von MOOC´s (Massive Open Online Courses), die das reine Wissen vermitteln, bis hin zu Trainings & Seminaren, die neue Kompetenzen vermitteln.
Anschließend ermitteln wir mögliche Förderpotenziale, mit denen die Kosten der Maßnahmen weitestgehend übernommen werden können. Arbeitgeberübernahme, Bildungsgutschein & Bildungsurlaub spielen hier oft eine zentrale Rolle.
Auch Arbeitgeber haben hierdurch diverse Vorteile: neben dem naheliegenden Vorteil, in-house Kapazitäten aufzubauen, ist beispielsweise der Aspekt Mitarbeiterbindung ein großer Pluspunkt bei der Übernahme von Maßnahmen für die eigenen Mitarbeiter.
So lässt sich im “War of Talents” das wichtigste Asset eines Unternehmens - nämlich das Humankapital - länger im eigenen Hause behalten.
Sind die Fragen nach dem “Welche Kompetenzen werden wie aufgebaut?” und “wodurch werden die Maßnahmen finanziert?” beantwortet, geht es an die Zielsetzung der Kompetenzentwicklung nach der SMART-Methode.
Der letzte Schritt ist dann die eigentliche Kompetenzentwicklung, sprich das Aneignen neuer Kompetenzen.
Welche beruflichen Ziele setzt du für die Kompetenzentwicklung bei deinen Klienten & wie zahlen diese Unternehmensziele ihrer Arbeitgeber ein?
Mein Fokus liegt darauf, den Klienten als Arbeitnehmer dahingehend zu begleiten, den nächsten Schritt gemäß seinem Karriereplan zu erreichen.
Ziel ist es, die identifizierten Lücken in der Kompetenzmatrix zu schließen, um dem Arbeitgeber einen größeren Wert zu liefern. Dadurch steigt letztendlich auch der eigene Marktwert.
Arbeitgeber profitieren auf der anderen Seite von effektiveren & effizienteren Teammitgliedern, die ihre Individualziele leichter erreichen und nicht selten übertreffen.
Außerdem spielt es sehr in das immer größer werden Bedürfnis, sich selbst zu verwirklichen ein, indem man Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, das im eigenen Unternehmen tun zu können.
Welche Methoden oder Werkzeuge setzt du ein, um die Fähigkeiten deines Teams zu entwickeln? Welche haben sich als besonders effektiv erwiesen?
Die eingangs erwähnte Kompetenzentwicklungsmatrix ist ein zentrales Werkzeug, um Fortschritt messbar zu machen. Zudem setze ich sehr auf den Aufbau von Fähigkeiten gemäß der Kompetenzpyramide nach Miller.
Abschließend ist vor allem für Entwickler in Senior-Positionen und Führungskräften der Aufbau eines T-Shaped Profils von großer Relevanz. Solch ein Kompetenzprofil vereint die Vorteile des Generalisten mit denen des Spezialisten. In der Praxis bedeutet es den Aufbau eines breiten Wissensschatzes mit der Kombination von Fachexpertise in ein bis zwei Feldern.
Welche Herausforderungen siehst du häufig bei der Kompetenzentwicklung deiner Klienten und wie begegnest du diesen?
Die größten Herausforderungen bei der Kompetenzentwicklung meiner Klienten sind oft, anfängliche Unsicherheiten zu überwinden und Struktur in den Lernprozess zu schaffen.
Um diesen zu begegnen, setze ich auf den Aufbau von Grundkompetenz durch beschleunigtes Lernen in den ersten 20 Stunden nach Josh Kaufman. (Quelle)
Zudem breche ich ein Kompetenzfeld in Unterfähigkeiten herunter und erstelle basierend darauf einen Kompetenzentwicklungsplan.
Dieser legt fest, welche Unterfähigkeiten in welcher Reihenfolge gelernt werden. Diese strukturierte Vorgehensweise hilft, die anfängliche Unsicherheit zu überwinden und den Lernprozess effektiv zu gestalten.
Wie misst und bewertest du den Erfolg deiner Entwicklungsmaßnahmen? Gibt es spezielle Kennzahlen oder Feedback-Systeme, die du nutzt?
Den Erfolg der Entwicklungsmaßnahmen messen und bewerten wir durch ein 5-Stufen-System in der Kompetenzentwicklungsmatrix, bei dem sich Klienten auf einer Skala von 1-5 bei den zu bewertenden Fähigkeiten einstufen.
Häufig wird diese Bewertung auch zusammen mit der Führungskraft in Performance Reviews erarbeitet. Diese wird als Grundlage für die Weiterentwicklung von Fähigkeiten verwendet.
Als Gegenpol messen wir berufsbezogene KPIs, um den Effekt im reellen Arbeitsalltag zu validieren. Diese Kombination aus Selbstbewertung und konkreten Leistungsmessungen ermöglicht eine umfassende Erfolgskontrolle.
Die IT-Branche ist bekannt für ihre schnellen Veränderungen. Welche Tipps hast du, um sicherzustellen, dass sich Teams kontinuierlich aktuelle und relevante Fähigkeiten erwerben?
Um sicherzustellen, dass sich Teams kontinuierlich aktuelle und relevante Fähigkeiten aneignen, empfehle ich, dass Arbeitgeber kontinuierliches und niemals endendes Lernen als Teil er Unternehmensphilosophie aufnehmen.
Sie können das beispielsweise leben, in dem sie einen prozentualen Anteil der Arbeitszeit für professionelle Weiterbildung sowie ein Weiterbildungsbudget gewähren.
Mitarbeiter sollten ihren gesetzlich zustehenden Bildungsurlaub in Anspruch nehmen.
Außerdem ist es sinnvoll, ein Weiterbildungsbudget als festen Teil des Gehalts zu verhandeln und dieses in Kombination mit dem Bildungsurlaub zu nutzen.
Diese Maßnahmen fördern eine kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung und helfen, stets auf dem neuesten Stand zu bleiben.
Fazit
Es wird immer wichtiger, kontinuierlich technische und Metafähigkeiten zu entwickeln, um in der dynamischen IT-Branche wettbewerbsfähig zu bleiben.
Durch individuell angepasste Kompetenzentwicklungsmatrizen und zielgerichtete Bildungsmaßnahmen können die Fähigkeiten der Mitarbeiter effektiv mit den Unternehmenszielen synchronisiert werden.
Die Integration kontinuierlichen Lernens in die Unternehmenskultur, unterstützt durch Bildungsförderungen und eine strategische Mitarbeiterbindung, sind entscheidend für die Förderung der Mitarbeiter und die langfristige Unternehmensentwicklung.
Insgesamt ist eine systematische und zielorientierte Herangehensweise an die Kompetenzentwicklung eine essenzielle Investition für die Zukunft eines jeden IT-Unternehmens.
Über unseren Experten
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Alexander Schorsch ist professioneller Life & Career Coach, Speaker und Autor. Ausgebildet und zertifiziert nach internationalen Standards, hilft er jungen Menschen in maßgeschneiderten 1:1 Coachings und Workshops sowie durch die Inhalte auf seiner Website alexanderschorsch.com ihre Berufung zu finden und diese im Job oder im Geschäft auszuleben. Alexander setzt dabei auf eine persönliche Verbindung zu seinen Klienten und den Mix aus einem ganzheitlichen Ansatz, gepaart mit fachlicher Expertise.
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